Tendinite no trabalho: entenda seus direitos e quando a demissão é ilegal

O trabalho pode causar tendinite? Entenda a relação com a CLT

A tendinite é uma inflamação nos tendões que atinge principalmente ombros, punhos e cotovelos. Quando o movimento repetitivo e a má postura são constantes no ambiente profissional, a doença pode ser classificada como ocupacional. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata essas condições como acidente de trabalho, desde que comprovado o nexo causal.

Segundo dados do Ministério da Previdência Social, os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT) estão entre as principais causas de afastamento no Brasil. A tendinite figura com destaque nessa lista, afetando profissionais de diversas áreas, como digitadores, operadores de caixa e trabalhadores da linha de montagem.

O reconhecimento da doença ocupacional gera direitos específicos ao empregado, como estabilidade no emprego e afastamento remunerado. Mas será que você pode ser demitido após receber o diagnóstico? A resposta depende de uma série de fatores que vamos detalhar a seguir.

Posso ser demitido por ter tendinite? O que a lei diz

A demissão de um trabalhador diagnosticado com tendinite ocupacional não é automática nem simples. A CLT prevê a chamada estabilidade provisória para quem sofre acidente de trabalho, incluindo doenças ocupacionais. O artigo 118 da Lei 8.213/91 garante que o empregado acidentado tem direito à manutenção do contrato de trabalho por 12 meses após o término do auxílio-doença acidentário.

Isso significa que, se a tendinite for reconhecida como doença ocupacional e você precisar se afastar pelo INSS, não poderá ser dispensado sem justa causa durante esse período de estabilidade. A demissão durante a vigência da estabilidade é considerada nula e pode resultar em reintegração ou indenização.

No entanto, se a empresa não reconhecer a origem ocupacional da tendinite, a situação se complica. Nesse caso, o trabalhador pode precisar de um advogado trabalhista em Acre ou de outra localidade para ingressar com ação judicial e comprovar o nexo causal.

Quando a demissão pode ser considerada justa causa?

A tendinite, por si só, não justifica uma demissão por justa causa. A justa causa exige atos graves como insubordinação, abandono de emprego ou improbidade. Ter uma doença ocupacional não se enquadra em nenhuma dessas hipóteses.

Na prática, algumas empresas tentam alegar que o funcionário não pode mais exercer sua função original. Mas a CLT determina que, sempre que possível, o empregador deve readaptar o trabalhador a outra atividade compatível com sua condição de saúde.

O que fazer ao receber o diagnóstico de tendinite no trabalho?

O primeiro passo é buscar atendimento médico e obter um diagnóstico formal. Guarde todos os exames, atestados e relatórios médicos. Eles serão fundamentais para comprovar a relação entre a doença e o trabalho.

Em seguida, comunique a empresa por escrito sobre sua condição. Utilize canais formais, como e-mail ou protocolo interno. Isso cria um registro documental que pode ser usado em uma eventual disputa judicial.

Se o médico recomendar afastamento, solicite o benefício por incapacidade temporária junto ao INSS. O auxílio-doença comum (B31) é diferente do auxílio-doença acidentário (B91). A diferença é crucial: o B91 gera estabilidade, enquanto o B31 não.

Diferença entre auxílio-doença comum e acidentário

Auxílio-doença comum (B31): concedido quando a doença não tem relação com o trabalho. Não garante estabilidade de 12 meses após o retorno.
Auxílio-doença acidentário (B91): concedido quando a doença é reconhecida como ocupacional. Garante estabilidade de 12 meses após o fim do benefício.
Impacto na demissão: com o B91, a demissão sem justa causa é proibida durante a estabilidade. Com o B31, o empregador pode demitir, mas o trabalhador pode questionar a origem da doença na Justiça.

A empresa pode me forçar a pedir demissão?

Não. Forçar um empregado a pedir demissão é uma prática ilegal conhecida como rescisão indireta. A empresa não pode criar um ambiente hostil, reduzir salário ou alterar função de forma unilateral para pressionar o trabalhador a sair.

Se isso acontecer, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta do contrato, prevista no artigo 483 da CLT. Nesse caso, ele recebe todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS e saque do fundo.

É importante documentar qualquer assédio ou pressão. Testemunhas, mensagens e gravações (quando lícitas) podem servir como prova em uma ação trabalhista.

Como comprovar que a tendinite é ocupacional?

A comprovação exige laudos médicos, exames de imagem e, idealmente, o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP). O NTEP é uma ferramenta do INSS que cruza a atividade econômica da empresa com a doença do trabalhador para estabelecer a relação causal.

Além disso, um perito judicial pode ser nomeado em uma ação trabalhista para confirmar o nexo. O empregado pode também apresentar registros de colegas que desenvolveram a mesma doença, provas de condições inadequadas de trabalho e documentos que mostrem a repetitividade das tarefas.

Quais são os direitos de quem tem tendinite ocupacional?

Estabilidade provisória: direito de não ser demitido sem justa causa por 12 meses após o retorno do auxílio-doença acidentário.
Férias proporcionais e 13º salário: mesmo durante o afastamento, o período de auxílio-doença conta para esses direitos.
FGTS: a empresa deve continuar depositando o FGTS durante o afastamento por auxílio-doença acidentário.
Readaptação de função: o empregador deve oferecer outra atividade compatível com a limitação física do trabalhador.
Indenização por danos morais e materiais: se a empresa descumpriu normas de segurança, o trabalhador pode pleitear indenização na Justiça.

O que acontece se eu for demitido durante a estabilidade?

Se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade, o trabalhador tem direito a reintegração ao emprego ou a uma indenização substitutiva. A reintegração é a volta ao cargo anterior, com todos os direitos preservados.

Na prática, muitas empresas preferem pagar a indenização em vez de recontratar o funcionário. O valor da indenização corresponde a todos os salários e vantagens que o empregado receberia até o fim da estabilidade, acrescidos de correção monetária e juros.

Para isso, é fundamental ingressar com uma ação trabalhista dentro do prazo de dois anos após a demissão. O auxílio de um advogado especializado é indispensável para calcular corretamente os valores e apresentar as provas necessárias.

E se eu não tiver estabilidade? Ainda posso questionar a demissão?

Sim. Mesmo sem a estabilidade formal, o trabalhador pode questionar a demissão se conseguir provar que a tendinite foi causada pelo trabalho. Nesse caso, a demissão pode ser considerada discriminatória.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que é discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. A tendinite, quando crônica e incapacitante, pode se enquadrar nesse entendimento.

Se a demissão for considerada discriminatória, o trabalhador tem direito à reintegração ou a uma indenização por danos morais, além das verbas rescisórias devidas.

Passo a passo: o que fazer ao ser diagnosticado com tendinite no trabalho

Procure um médico do trabalho ou ortopedista e peça um diagnóstico detalhado, incluindo a possível relação com suas atividades profissionais.
Comunique a empresa formalmente sobre o diagnóstico e solicite a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). A CAT é obrigatória mesmo que a empresa não reconheça o nexo.
Solicite o auxílio-doença no INSS pelo site ou aplicativo Meu INSS. Informe ao perito sobre suas condições de trabalho para que ele avalie o nexo causal.
Guarde todos os documentos: atestados, exames, CAT, comprovantes de afastamento e comunicados à empresa.
Consulte um advogado trabalhista para avaliar seus direitos, especialmente se a empresa se recusar a emitir a CAT ou tentar demiti-lo.

Conclusão: proteja seus direitos e não tenha medo de buscar ajuda

A tendinite adquirida no trabalho não precisa ser o fim da sua carreira nem uma sentença de demissão. A legislação trabalhista brasileira protege o empregado que adoece em função das condições oferecidas pelo empregador. A estabilidade provisória, a readaptação de função e a possibilidade de indenização são ferramentas importantes para garantir justiça.

Se você está enfrentando uma demissão após o diagnóstico ou teme ser pressionado a pedir demissão, não hesite em buscar orientação jurídica. Um advogado trabalhista pode analisar seu caso, reunir as provas necessárias e ingressar com a ação adequada. Lembre-se: seus direitos não acabam com a doença – eles se transformam em novas exigências legais que a empresa deve cumprir.